Por Márcia Correia – Consultora de Recrutamento e Seleção Especializado do Clan
A sazonalidade da atividade hoteleira e turística em Portugal é uma característica estrutural do setor. A concentração da época alta entre a Páscoa e o mês de outubro implica uma maior exigência de mão de obra, que se reflete em dificuldades a nível de recrutamento, influenciada pela crescente escassez de talento. Estes desafios reforçam a importância do planeamento antecipado do recrutamento enquanto meio para mitigar o impacto da falta de resposta do mercado às necessidades existentes.
Os desafios impostos pela sazonalidade não se ficam por aqui. Também a rotatividade crónica que lhe está associada tem custos visíveis e invisíveis avultados que contribuem para o desgaste das equipas operacionais e de gestão de recursos humanos e que só pode ser combatida através da atuação preventiva e da criação de equipas estáveis. Surge, então, a questão: de que forma se pode mitigar o impacto da falta de pessoal no setor da hotelaria?
Em primeiro lugar, é essencial antecipar as necessidades de talento no âmbito do planeamento anual. Ou seja, definir a constituição das equipas e de que forma darão resposta às necessidades das unidades hoteleiras permite que o recrutamento seja realizado atempadamente, e não apenas em contexto de urgência. Esta abordagem estruturada possibilita uma avaliação mais eficaz do alinhamento dos candidatos com o projeto, bem como das competências técnicas dos mesmos para o cumprimento dos objetivos definidos.
O início das atividades de recrutamento durante a época baixa revela-se uma prática eficaz. Neste período, graças à sazonalidade, tende a verificar-se um aumento significativo do número de profissionais disponíveis e não vinculados a um projeto profissional. Esta maior disponibilidade permite analisar um leque mais alargado de candidatos qualificados para as funções a desempenhar.
A formação interna dos colaboradores é também determinante para a gestão de talento. Permite a contratação de profissionais com menor experiência, mas com elevado potencial, contribuindo para a redução de custos salariais e para a promoção de uma cultura de desenvolvimento contínuo alinhada com o projeto da organização. Consequentemente, aumenta a estabilidade das equipas e reduz os custos de recrutamento. A época baixa surge, assim, como estratégica para a capacitação, antecipando o aumento da pressão e do fluxo de trabalho. Adicionalmente, a formação contínua e planos de carreira claros proporcionam maior segurança e uma perspetiva real de crescimento profissional, reforçando o compromisso organizacional e reduzindo a rotatividade.
Para uma gestão mais eficaz do talento disponível, importa também reforçar o papel do middle management. A presença de lideranças intermédias que fortaleçam a ligação entre as equipas operacionais e as chefias e assegurem orientação, suporte e desenvolvimento contínuo, contribui para o aumento da motivação das equipas e para a promoção de ambientes de trabalho mais estáveis.
Finalmente, a oferta de benefícios e de condições que promovam estabilidade assume um papel cada vez mais relevante. Neste sentido, medidas como a disponibilização de alojamento com condições de privacidade e a existência de horários e folgas fixas diferenciam os projetos e contribuem para um aumento da qualidade de vida dos colaboradores, refletindo-se num compromisso com as unidades hoteleiras.
Independentemente das estratégias utilizadas, e estas são apenas algumas, importa ressalvar que o investimento no planeamento do recrutamento deve ser sempre uma verdadeira prioridade estratégica. Porque permite à unidade distinguir-se enquanto empregadora de referência e, simultaneamente, capaz de responder mais consistente e eficazmente às necessidades dos clientes, permitida devido à existência de estabilidade nas equipas. Em última análise, planear mostra-se como um investimento na sustentabilidade do negócio, na valorização das pessoas e na qualidade do serviço prestado.
