Gonçalo Rebelo de Almeida, consultor em hotelaria e turismo, esteve quinzenalmente na Ambitur.pt para nos falar sobre os principais desafios que a hotelaria enfrenta, numa rubrica intitulada “12 trabalhos de Hércules… na hotelaria”. Hoje terminamos esta série de artigos incidindo sobre a gestão do talento neste setor, o 12º desafio.
Chegamos assim ao fim desta série de artigos sob a designação de “12 trabalhos de Hércules na hotelaria”, onde procurei elencar e mostrar a minha visão sobre aqueles que considero serem os principais desafios na gestão de uma unidade hoteleira.
Foram abordados vários temas como marketing, vendas, recursos humanos, tecnologia, sustentabilidade e inovação e terminarei hoje voltando à área dos recursos humanos por onde comecei no primeiro artigo.
O tópico sobre o qual hoje pretendo refletir é a denominada “retenção de talentos” que resulta da necessidade de as empresas levarem a cabo um plano de ação para atrair e manter nas suas equipas os profissionais mais qualificados.
o termo retenção não me agrada particularmente pois remete para a manutenção forçada quando o objetivo final será precisamente conseguir que os colaboradores se sintam de tal forma realizados e satisfeitos com a organização que não ponderem sequer a saída
Como nota prévia, diria que o termo retenção não me agrada particularmente pois remete para a manutenção forçada quando o objetivo final será precisamente conseguir que os colaboradores se sintam de tal forma realizados e satisfeitos com a organização que não ponderem sequer a saída.
A segunda nota, tem a ver com o termo “talento” que não pode nem deve ser interpretado de forma absoluta, como uma qualidade inata que todos os seres humanos têm para desempenhar bem qualquer função e em qualquer contexto.
Não há ninguém que nasça a saber fazer tudo bem em todas as circunstâncias, mas quase todos terão a capacidade de desenvolver habilidades ou competências especificas num determinado contexto ou área de atuação.
O processo de gestão de “talentos” é complexo pois na realidade o gestor hoteleiro terá que enfrentar uma multiplicidade de situações para as quais necessitará de encontrar respostas adequadas e nem todas elas passam necessariamente pela tentativa de “retenção” de um colaborador na sua função.
o setor continua a necessitar de recrutar recursos humanos apenas para os períodos de época alta, pelo que existe um número de colaboradores que apenas irão integrar a organização por um período limitado de tempo, mas que ainda assim terão que ser integrados, formados e motivados
O primeiro desafio que tem de ser encarado é que, embora exista um esfoço contínuo para a diminuição da sazonalidade, o certo é que por força do clima e da forma como está organizada a vida em sociedade (Ex: calendários escolares) o turismo a nível mundial e em particular na Europa continua a registar uma procura mais acentuada nos meses de verão na maioria dos destinos e como tal, o setor continua a necessitar de recrutar recursos humanos apenas para os períodos de época alta, pelo que existe um número de colaboradores que apenas irão integrar a organização por um período limitado de tempo, mas que ainda assim terão que ser integrados, formados e motivados, potenciando o seu talento durante este período.
alguns dos recursos humanos encaram à partida a sua integração como transitória e como parte do seu plano de vida
O segundo desafio, prende-se com o facto de que alguns dos recursos humanos encaram à partida a sua integração como transitória e como parte do seu plano de vida. Inserem-se neste grupo, trabalhadores-estudantes que estão a fazer formação noutras áreas, empreendedores que tem o sonho/objetivo de ter um negócio próprio, pessoas que pretendem vir a mudar de cidade ou região para a sua base de vida ou aqueles que planearam o seu percurso profissional percorrendo e adquirindo experiências em diferentes organizações.
O terceiro desafio será lidar com a miríade de situações que o próprio decorrer do tempo pode provocar e onde se incluem as situações que todos vamos tendo conhecimento, como sejam entre outras:
- A função ou área de atuação não corresponde às expectativas
- A falta de oportunidades de progressão
- Insatisfação com as condições financeiras e benefícios
- Falta de formação e desenvolvimento de competências
- Dificuldades de integração com os colegas
- Não identificação com os valores e objetivos da empresa
O processo é complexo e dinâmico ao longo do tempo, e não existe um “fato” que sirva para todas as situações, pois estamos a lidar com pessoas com necessidades, expectativas e competências distintas, mas acredito que existem um conjunto de orientações que permitem melhorar o processo de gestão de talento nas organizações e que passarão por:
- Processo de seleção e recrutamento que para além de analisar a experiência de trabalho prévia, permita avaliar quais os objetivos e expectativas do candidato e o seu plano de vida, que entenda as suas competências técnicas e comportamentais e que valide o alinhamento com os valores da organização.
- Uma política de benefícios que garanta uma remuneração justa e adequada
- Um plano de desenvolvimento que inclua perspetivas de progressão e formação
- Um modelo de relacionamento interno que garanta justiça, transparência, lealdade e frontalidade
- O desenvolvimento de atividades que promovam a integração, a colaboração e o espírito de equipa
- Feedback e alinhamento periódico entre o colaborador, sua chefia e a organização, que permita ir ajustando e alinhando as expectativas e objetivos de todos.
- Envolvimento no processo decisório e partilha de informação
Os desafios desta atividade são também a sua riqueza, e o facto de se tratar de uma atividade onde as pessoas estão no centro, sejam elas clientes, colaboradores ou parceiros, é o que me faz continuar apaixonado pela hotelaria e me sentir um verdadeiro “Hércules” a enfrentar estes desafios.
*Poderá enviar os seus comentários para: goncalorebelodealmeida@gmail.com.
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