Randstad: Millennials e Geração Z alteram dinâmica funcionário-empregador

A Randstad acaba de divulgar o seu mais recente workmonitor, que abrangeu 35 mil trabalhadores em 34 mercados, revelando que a Geração Z e os Millennials estão a impulsionar uma revolução na dinâmica funcionário-empregador, intensificando a pressão sobre os patrões que se deparam com uma escassez de talento.

Os patrões são pressionados pelo facto de 70% dos trabalhadores estarem abertos a novas oportunidades de emprego com quase um terço dos jovens (32% da Geração Z e 28% dos Millennials) a procurarem ativamente uma mudança. Estas duas gerações dão prioridade à sua felicidade já que mais de metade (56% da Geração Z e 55% dos Millennials) afirmam que desistiriam do emprego se este os impedisse de desfrutarem da vida, comparado com pouco mais de um terço (38%) dos Baby Boomers.

O estudo revela que as gerações mais novas querem que as suas convicções pessoais estejam alinhadas com as dos seus empregadores, com quase metade dos Millennials (48%) e Geração Z (49%) a dizerem que não aceitariam um emprego que não estivesse em linha com os seus valores sobre questões sociais e ambientais, comparado com pouco mais de um terço (35%) dos Baby Boomers.

A “Great Resignation” não dá sinais de abrandar

O inquérito também indica que a “Great Resignation” (que podemos traduzir por “Grande Renúncia” e que se traduz num movimento de pessoas que pedem a sua demissão por já não quererem retomar o modelo de trabalho que tinham antes da pandemia) não dá sinais de querer abrandar, já que 70% de todos os trabalhadores estão abertos a novas oportunidades de emprego e quase um terço (32% da Geração Z e 28% dos Millennials) procuram ativamente uma nova função. Embora os funcionários não sejam desleais, com uma maioria (60%) a afirmarem estar comprometidos com o seu empregador, quase metade (49%) sentem que se perdessem o emprego conseguiriam encontrar ouro rapidamente, mostrando confiança e conforto com o atual mercado de trabalho.

A Geração Z e os Millennials em particular estão prontos para dar prioridade à felicidade acima da sua própria carreira, já que dois em cada quatro (40% e 38%, respetivamente) afirmam que preferem estar desempregados do que infelizes no seu trabalho, comparado com apenas um quarto (25%) dos Baby Boomers. Mais de metade (56% da Geração Z, 55% dos Millennials, 50% entre 35-44 anos) afirmam que se demitiriam se o emprego os impedisse de desfrutarem da sua vida, enquanto que dois em cada cinco (41% da Geração Z e 40% dos Millennials) dizem que já se demitiram porque o seu trabalho não se enquadrava na sua vida pessoal – muito distante das gerações mais velhas e conservadoras (36% entre 35-44 anos, 30% entre 45-54 anos e 25% entre 55-67 anos).

Empregadores não estão a conseguir acompanhar exigências do talento

Entre expectativas crescentes, os empregadores esforçam-se por satisfazer as exigências de futuros funcionários. Apesar de 83% dos trabalhadores afirmarem que um horário flexível é importante e 71% dizerem o mesmo a nível de localização flexível, metade dos trabalhadores a nível global (53%) sentem não ter qualquer flexibilidade em termos de onde trabalham e dois em cada cinco (40%) não conseguem controlar as suas horas de trabalho.

E nos últimos 12 meses:

• Apenas um terço (36%) dos trabalhadores a nível global receberam um aumento do pacote salarial;
• Apenas um quarto (22%) das pessoas receberam benefícios adicionais (pensões, cuidados de saúde…);
• Apenas um quinto (19%) recebeu apoio adicional para familiares e dependentes (subsídios parentais, licenças parentais…);
• Apenas um quarto (25%) recebeu formação adicional ou oportunidades de desenvolvimento.

Sander van ‘t Noordende, CEO da Randstad, afirma: “As nossas conclusões devem servir como um alerta para os empregadores. Está em curso uma mudança de poder evidente à medida que as pessoas reequacionam as suas prioridades, escolhendo colocar a sua realização pessoal em primeiro lugar, sem receio de se demitirem se um emprego já não se adequar às suas necessidades. No meio de escassez de talento, as empresas precisam de repensar a sua abordagem para atrair e reter pessoal, ou enfrentar uma concorrência forte”.

Gerações mais jovens priorizam os seus valores ao escolherem uma carreira

Os mais jovens também estão a obrigar as empresas a colocar os valores e o propósito no centro daquilo que fazem, já que querem trabalhar alinhados com as suas convicções pessoais:

• Quase metade dos Millennials (48%) e Geração Z (49%) não aceitariam um emprego numa empresa que não estivesse alinhada com os seus valores sobre questões sociais e ambientais, comparado com pocuo mais de um terço (35%) dos Baby Boomers;
• Uma percentagem similar (49% e 46% da Geração Z e Millennials, respetivamente) afirma que não trabalharia numa empresa que não fizesse um esforço proativo para melhorar a sua diversidade e igualdade, comparado com um terço (33%) das gerações mais velhas;
• Dois em cada cinco (42% da Geração Z e 40% dos Millennials) não se importariam de receber menos se sentissem que o seu emprego estava a contribuir para o mundo ou a sociedade, comparado com apenas um quarto (25%) dos Baby Boomers.

Van ’t Noordende acrescenta: “Os jovens querem estar por inteiro no seu emprego, o que se reflete na sua determinação em não abdicarem dos seus valores pessoais quando escolhem um empregador. A nossa pesquisa aponta para uma expectativa crescente da parte das empresas no sentido de tomarem uma posição sobre questões sociais e ambientais, o que não surpreende devido ao aumento do ativismo dos funcionários que muitos líderes empresariais já sentiram. As empresas que não conseguirem fazê-lo enfrentam uma batalha penosa no que diz respeito a recrutar e manter o talento”.

O caso de Portugal

Atitudes

• Prefiro estar desempregado do que infeliz num emprego – 29% concordam (33% globalmente)
• Desistiria de um emprego se me impedisse de desfrutar da vida – 40% concordam (48% globalmente)
• Já me demiti de um emprego porque este não se enquadrava na minha vida pessoal – 36% já o fizeram (34% globalmente)
• 62% dos funcionários inquiridos afirmam que a sua vida pessoal é mais importante do que a vida profissional (59% globalmente)
• Se o dinheiro não fosse um problema, escolheria não trabalhar de todo – 47% concordam (48% globalmente).

Valores

• Sinto que os valores e propósito dos meus empregadores estão alinhados com os meus (por ex., sustentabilidade, diversidade, transparência) – 61% concordam (73% globalmente)
• Não me importaria de ganhar menos se sentisse que o meu trabalho contribuísse para a sociedade/mundo – 34% concordam (34% globalmente)
• Não aceitaria um emprego numa empresa que não estivesse alinhada com os meus valores sobre questões sociais e ambientais – 43% concordam (43% globalmente)
• Não aceitaria um emprego se a organização não fizesse um esforço proativo para ser mais sustentável – 43% concordam (39% globalmente)
• 51% não aceitariam um emprego se a organização não fizesse um esforço proativo para melhorar a sua diversidade e igualdade (41% globalmente).

Capacitação

• Pessoas ativamente à procura de emprego – 20% (22% globalmente)
• Probabilidade de ficar no atual emprego – empenhados a 59% (60% globalmente)
• Importância do trabalho na sua vida – 80% importante (72% globalmente)
• Ações que os empregadores realizaram para manter os funcionários felizes nos últimos 12 meses:

1. 38% receberam um aumento salarial (36% globalmente)
2. 22% receberam formação ou oportunidades de desenvolvimento (25% globalmente)
3. 18% com maior flexibilidade de horário de trabalho (26% globalmente)
4. 22% com maior flexibilidade em termos de local de trabalho (28% globalmente)
5. 15% com mais benefícios (22% globalmente).

Flexibilidade

• Importância da flexibilidade no que diz respeito ao horário laboral – 88% (83% globalmente)
• 79% consideram que a flexibilidade de local de trabalho é importante (71% globalmente)
• O meu emprego é flexível a nível de horário de trabalho – 51% (60% globalmente)
• O meu emprego é flexível em termos de local de trabalho – 35% (47% globalmente)
• Não aceitaria um emprego se este não me oferecesse flexibilidade em termos de local de trabalho (ex., teletrabalho) – 32% (37% globalmente)
• Não aceitaria um emprego se este não me oferecesse flexibilidade em termos de horários (ex., controlo do horário de trabalho) – 35% (42% globalmente)
• Trocaria de emprego se este não me desse flexibilidade suficiente – 26% (27% globalmente).

Autoaperfeiçoamento

• Importância do equilíbrio trabalho/vida – 97% (94% globalmente)
• Importância da formação e desenvolvimento – 90% (76% globalmente)
• Interesse em falar com um orientador profissional e sobre que tópicos:

1. Progredir na minha carreira na atual empresa – 57% (40% globalmente)
2. Progredir na minha carreira noutra empresa – 15% (23% globalmente)
3. Ganhar mais dinheiro – 78% (60% globalmente)
4. Estabelecer um plano de carreira a longo prazo – 25% (31% globalmente)
5. Proteger o futuro da minha carreira (contra mudanças como a automação) – 17% (26% globalmente)
6. Refletir sobre o meu próximo passo profissional – 25% (22% globalmente)
7. Não gostaria de falar com um orientador profissional – 6% (16% globalmente).

• Interesse oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, e quais os tópicos:

1. Requalificar-se para desempenhar uma nova função – 44% (38% globalmente)
2. Desenvolvimento na minha atual função – 57% (53% globalmente)
3. 57% querem desenvolver soft skills (48% globalmente)
4. Desenvolver as competências técnicas necessárias para a minha função – 58% (48% globalmente)
5. Formação digital – 37% (36% globalmente)
6. Formação em sustentabilidade – 17% (24% globalmente)
7. Não estou interessado em quaisquer oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento – 7% (12% globalmente).