Por João Silva Santos, líder da BlueShift Talent*
O pacote salarial é apenas um entre muito fatores que constituem o compromisso entre um colaborador e a sua organização. Não obstante, ele é um dos elementos primordiais na relação laboral, assumindo grande preponderância na interação empregador-colaborador. Vamos de seguida analisar algumas tendências neste campo, tendo em conta a importância do tema para a competitividade de qualquer empresa no atual panorama da hospitalidade.
A evolução do tema do pacote remuneratório está sensivelmente a par e passo com o da própria economia ou da história das empresas, e tem sido influenciada por diversos fatores. Entre os principais encontram-se as contingências de cada setor, as características demográficas e as especificidades geracionais da mão-de-obra ativa.
No que respeita ao setor da hospitalidade em Portugal, e comparativamente com outras áreas do tecido empresarial, o conceito de pacote remuneratório tem representado, com as devidas exceções, pouco mais do que o recebimento do salário em si. Este facto constitui uma enorme desvantagem competitiva na atração das novas gerações de profissionais, sobretudo aquela nascida já no século XXI – conhecida como Geração Z, ou Zoomers.
Esta geração, que representa já o maior grupo demográfico ativo no mercado de trabalho, é a que substitui o “what” pelo “why“. Mais do que projetos, os zoomers procuram causas e identificam-se com experiências de empregador diferenciadoras. Dessa forma, nenhuma outra geração deu tanta ênfase a benefícios não pecuniários, aqueles que vão para além da retribuição financeira do seu trabalho.
De uma forma sintética, podemos dizer que esta geração valoriza três fatores, a diversificação, a personalização e a autonomia.
Comecemos pela diversificação. Segundo um estudo levado a cabo pela empresa de consultoria Lincoln Financial Group, 60% dos profissionais da Geração Z aceitariam um salário em média 10% inferior em troca de outros benefícios relevantes. O mesmo estudo conclui ainda que 71% destes profissionais assumem que, após o salário, é o pacote de benefícios a principal razão da sua continuidade na empresa. A juntar a estes dados, um inquérito levado a cabo pela Glassdoor conclui que 80% dos profissionais das gerações Millennial e Z preferem assumidamente alcançar mais benefícios no seu pacote remuneratório a ter uma melhoria no salário que auferem. Mais do que um aumento salarial, que na prática é absorvido pela elevada carga fiscal existente no nosso país, um benefício adicional tem um valor percebido muito além do seu custo efetivo e pode ter um impacto significativo em termos da qualidade de vida efetiva do profissional.
Neste contexto, os principais analistas apontam as áreas da saúde e bem-estar, mobilidade, ensino e entretenimento como as mais relevantes para os benefícios desejados pelos profissionais da Geração Z. Desde a subscrição mensal de deslocações TVDE, à formação em plataformas online, passando pelo streaming de conteúdos de entretenimento, existem inúmeros exemplos de potenciais benefícios que deverão começar a fazer parte do ecossistema remuneratório das organizações, visto já fazerem parte do estilo de vida dos profissionais zoomers.
Em segundo lugar, temos a personalização. Esta é a geração das opções, da “informação primeiro”, dos processos intuitivos e “à medida”. Esta é a geração que está habituada a cancelar a sua subscrição de streaming de música de um dia para o outro, sem burocracias, e reativá-la quando assim entender; a ter disponíveis enormes quantidades de conteúdos de entretenimento para poder escolher, ou a poder encomendar o menu de inúmeros restaurantes com três ou quatro toques numa aplicação.
E finalmente, temos a autonomia. É também importante que os pacotes remuneratórios sigam a tendência de permitir um controlo inédito por parte do profissional na configuração contínua dos seus benefícios. Diversas empresas, como a Spotify, a N6A ou a Evotext, investiram já em desenvolver sistemas em que cabe ao profissional ativar ou desativar autonomamente os benefícios que considera relevantes, ao longo do tempo, mediante os créditos de que dispõe no seu pacote remuneratório.
Em suma, a diversificação, personalização, flexibilidade e autonomia são tendências incontornáveis no panorama atual dos pacotes salariais. Ainda longe desta realidade, interessa ao sector da Hospitalidade nacional constatar que não basta apenas vencer-se a histórica batalha dos baixos salários praticados, para se conseguir reter o Capital Humano qualificado, que escapa consecutivamente para outras áreas profissionais. Como vimos, é igualmente necessário calibrar a relevância da configuração remuneratória, para que seja competitiva e assim atrativa para as novas gerações no mercado de trabalho.
*Este é o sexto e último de uma série de artigos intitulada “Capital Humano”, publicados por João Silva Santos, responsável do centro de competência de HR Management e líder da consultora de RH BlueShift Talent.
