Marta Sotto-Mayor volta a oferecer aos leitores da Ambitur a sua coluna, onde aborda temáticas atuais do setor da Hospitalidade. A profissional conta com mais de 25 anos de experiência internacional, vários prémios e reconhecimentos ao longo da carreira. É graduada pela Escola de Hotelaria e Turismo do Porto em Gestão Hoteleira, obteve o Strategic Hospitality Marketing Certificate na Cornell University, e fez Licenciatura em Gestão Hoteleira no ISEC Lisboa – Instituto Superior de Educação e Ciências e Pós-Graduação na Glion Hotel Management School. Leia hoje o seu segundo artigo.
Por Marta Sotto-Mayor, formadora & consultora internacional – Turismo, Hotelaria e Restauração
As velhas soluções não resolvem os novos problemas. E quando o objetivo é selecionar os melhores talentos então as práticas de seleção e recrutamento precisam de se adaptar. Fazer novas perguntas durante as entrevistas de emprego é um fator determinante para quem emprega e é empregado hoje.
Inspirada pelo artigo da Harvard Business Review “Stop Eliminatig Perfectly Good Candidates by Asking Them the Wrong Questions“, e num contexto de mudanças exponenciais, proponho um guião de perguntas a fazer, e a evitar, e critérios de avaliação para uma abordagem mais certeira das entrevistas de emprego. O foco está no potencial, no futuro do candidato, e não apenas no que fez no passado.
Perguntas a considerar:
- Quais são as suas aspirações profissionais a curto e médio prazo?
Esta pergunta permite entender a noção de tempo e as ambições do candidato: o que entende por curto e médio prazo? Que plano tem (ou não tem)? Há alinhamento com os objetivos atuais e futuros da empresa? - Como se mantém atualizado das últimas tendências do setor? E o que faz para acompanhar as evoluções da sustentabilidade à tecnologia?
A resposta revela o nível de compromisso com a aprendizagem contínua e a adaptabilidade às mudanças. - Como lidaria com…?
Expor desafios específicos que enfrentará no cargo permite avaliar a capacidade de resolução de problemas e a mentalidade proativa do candidato. Role plays, turno teste ou jornada imersiva no dia a dia da empresa ajudam todos os envolvidos a compreender se há encaixe e conforto. - Como é a sua abordagem para colaborar e trabalhar em equipa? Dê um exemplo.
É fundamental entender como o candidato se integra num ambiente colaborativo e como atua para contribuir para o sucesso da equipa. Convém pedir exemplos que comprovem a mensagem. - Se não entende pessoas, não entende negócios – concorda?
O desenvolvimento deste tema revela muito. Em tempos de mudança digital e virtual é fundamental compreender a capacidade do candidato para entender o comportamento humano e assegurar bons vínculos com as pessoas. É recomendável que se faça um teste de assertividade. - Como se vê a contribuir para o crescimento e inovação da empresa?
Partindo do descritivo de funções e da autoavaliação dos requisitos, permita que o candidato compartilhe também as suas ideias e visão para agregar valor à organização.
Também há perguntas a evitar, alguns exemplos:
- Como foi a sua experiência nesta função?
Em vez de focar exclusivamente no passado, é mais produtivo entender como é que o candidato pretende aplicar o seu talento, habilidades, capacidades, competências e conhecimentos obtidos numa oportunidade futura. Talvez no passado a experiência tenha sido má e pouco ganhamos com a resposta; agora são outras variáveis e o que importa é descobrir o ajuste à realidade concreta da organização. - Onde se vê daqui a 10 anos?
Embora seja uma pergunta comum, o foco deve estar na jornada de desenvolvimento e não em obter um plano rígido de mais longo prazo. - Quais são seus pontos fracos?
Em vez de destacar fraquezas, é mais construtivo e útil explorar as áreas de oportunidade de melhoria e as forças, e como o candidato pretende utilizá-las. - Por que deixou o emprego anterior?
Melhor do que se concentrar no passado, que aliás não se pode alterar, é mais relevante entender as expectativas do candidato. Apure o que pretende alcançar no seu próximo passo profissional e avalie se há adequação com a realidade, com os objetivos e cultura da empresa.
Alguns critérios de avaliação importantes:
A. Abordagem proativa
B. Adaptabilidade e positividade
C. Colaboração e trabalho em equipa
D. Inovação e criatividade
E. Visão estratégica e capacidade tática
Recomenda-se que a avaliação dos critérios seja feita numa escala de 1 a 5, onde:
1: Demonstração muito fraca ou ausência total do critério
2: Demonstração fraca do critério, mas com oportunidades de melhoria
3: Desempenho médio ou satisfatório no critério, potencial positivo
4: Demonstração forte do critério, com habilidades bem desenvolvidas, alto potencial
5: Demonstração excecional ou nível muito alto do critério, destaca-se significativamente (CR7)
Sabe-se que os bons profissionais preferem trabalhar com bons profissionais, e portanto contam com quem tem responsabilidades de recrutamento e seleção para escolher quem melhor se enquadrará na equipa. Mas cuidado, porque nem sempre ganha a equipa dos craques.
O mix dos 3 Cs é fundamental: competência, cultura e caráter. Ao adotar uma abordagem efetiva, e mais assertiva, as empresas podem identificar candidatos que não só possuem habilidades relevantes, mas também demonstram o necessário potencial para impulsionar o sucesso futuro da organização.
Termino citando Lawrence Bossidy: “Nada do que fazemos é mais importante do que contratar e desenvolver pessoas. No final das contas a aposta é nas pessoas, não é nas estratégias”. Deixo votos de boas contratações e excelente trabalho!
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